因為應聘者不會問出高質量的問題，或者因為他們根本就沒有提出問題，我遇見過一些應聘者被取消了資格。記住在這些高層次的面試中，評估你是否想要獲得擺在你面前的工作是你的機會，正如招聘者把你作為空缺職位的候選人是他們的機會一樣。如果在這個相互發現的過程中，你不采取積極應對的措施，有可能在面試中你被認為相對于這個職位你的級別太低。因此你需要提一些高質量的問題，如：

■ 企業目前面臨的經營挑戰有哪些？

■ 你認為人力資源管理人員如何幫助企業達成目標？

■ 你認為如今企業如何能夠在與對手的競爭中取勝？你如何看變革？

一定要確保你的問題是針對與你談話的人提出的。例如，如果你與首席執行官談話，你要問他企業的愿景是什么？企業在未來如何成長發展？最高管理層認為最大的挑戰有哪些？他認為最大的人員方面的挑戰有哪些？他對人力資源管理的期望有哪些？回首每一天、每一季度、每一年，在人力資源管理方面獲得了什么樣的成功？

如果你與一名業務經理談話，你應聘人力資源主管的角色，以下問題可能會更合適一些：

■ 在企業中，你面臨的最棘手的業務有哪些？（不要將你的問題只限于人事問題。作為人力資源專家，你可以合理地聯想，談談在其他非人力資源管理人員眼里很明顯不屬于人力資源管理的問題。）

■ 你為企業的成功作了哪些貢獻？

■ 如果你想繼續取得成功，你認為最大的風險有哪些？

■ 對于你曾得到的人力資源管理服務，你的看法是什么？

■ 你期望人力資源管理者在哪些方面能提供更多的服務？

■ 你期望人力資源管理者在哪些方面盡量避免？

■ 你認為人力資源管理者在哪些方面能做得更好，協助你運作整個企業，讓企業更成功？（希望業務管理人員能夠從人力資源管理人員能提供的服務方面考慮問題。）

當你了解他們的希望時，他們也給了你有價值的信息，使你明白你應如何投入到這個新的事業中去。當你問這些問題時，作為回報，你會了解到什么才是具有高價值的工作，而且這些成功的工作你不久就能完成，從而能鞏固你在新企業中的地位，擁有一批新的狂熱的追隨者。

即使你從業務管理人員那里得到的是敵意的回答，也應把它視為有用的信息。你在企業內能夠產生影響-如果你對這種改變感興趣。或許他們從來沒有與一位出色的人力資源管理人員共過事，因此他們不懂這個價值。你可以改變這個局面。你做的事情是跨部門的，需要與每一個人接觸。你想知道他們對人力資源管理工作的看法，他們的期望是什么，他們準備好做什么或者尚未準備好做什么，這些都會影響你的決定。或許他們對你的問題的回答揭示了這并不是你想要的工作，這個答案本身就是一個有價值的信息，或許現在你還沒有到需要或者想要證明人力資源價值的階段。你也應當詢問有關你的前任的問題："這是一個新設立的職位，還是你們正在尋找一個新人頂替前任？"如果他們正在尋找替代者，那么那位前任去了哪里，為什么要離開？對于上一個問題不必一定要得到一個坦率的回答，尤其是當那個前任并不是愉快地離開的情況下。你感到企業內有一種說不出來的很消極的氣氛嗎？如果你對企業的背景或者企業對待人力資源管理的歷史很擔憂，將這種擔憂轉化成問題，向許多不同的人詢問?；蛟S可能有這么回事，或許什么事情都沒有。隨著面試的進行，問題的答案就會變得更清晰。