面對每年幾乎以幾何級數增長的應屆生求職者，知名外企都有一套獨特的人才甄選系統，挑選需要和合適的后備人才人選。大部分外企都希望招聘到各方面即綜合素質好的人才，但事實上只有一部分人能達到用人要求的理想狀態。于是，除了測試求職者的外語水平、智力等級等基本素質或必備技能之外，根據不同的崗位需要，許多外企還對應聘者特別是應屆生的個性提出了獨特的要求。

時下流行的用于面試時的測試工具有卡特爾16PF人格測試、MBTI職業傾向測試。前者將人的個性因素從16個方面加以考察，每個緯度的得分高低都有不同的含義；而后者則通過四個不同的緯度將人群劃分成16種不同的類型，每一類型有不同特點并適合從事不同的工作和崗位。此外，常用的測試工具還包括羅夏墨跡測驗、主題統覺測驗等投射測試。

有些企業還會自己設計一些測試題來考察應聘者，如寶潔公司就把“動機測試”放在了工作申請表中，將一系列的“工作動機”和“組織動機”列出，要求應聘者選擇他感到最滿意和最不滿意的一些方面。由于列出的方面基本上全是中性的描述，應聘者在未具體接觸到寶潔公司工作之前就很難把握公司偏好的工作和組織動機有哪些方面，所以事前對應聘公司的信息進行充分了解的重要性就凸顯出來了。

又如為了測試應聘者是否具有團隊精神，某外企招聘員工時，要求應聘者冒雨到附近指定地點然后返回，但只有一半應聘者發到傘。結果有的發到傘應聘者主動與無傘的應聘者搭檔，風雨同傘；有的無傘的應聘者則與有傘的應聘者協商合用一把傘；還有的有傘的應聘者只顧自己不顧別人，獨自撐一把傘。結果，獨自撐一把傘者被淘汰，而風雨同傘者則被錄用。

個性本沒有好壞之分，但不同崗位卻有不同的個性要求。如銷售崗位就要求應聘者性格外向、善于溝通、思維敏捷等；而財務、會計崗位則要求應聘者認真、細心、謹慎等。每個人的個性雖然在大的方面有可能極其相似，但在很多細節方面仍然有著很多的差異，因此應屆生求職者在申請工作時，要注意將自己所學專業和個性特點結合起來，以取得事半功倍的效果。

正是因為個性沒有好壞之分，個性測試也就沒有難易之分了（當然有時用人單位會將測試題以外語的形式呈現給求職者，在測試求職者個性的同時考察其外語水平），因此在回答個性測試類問題時，由于問題的答案本就無所謂正確與錯誤，就不必字斟句酌地回答了。只需從你的第一感覺出發，所想為所答就是最好的回答問題方式。畢竟，大多數知名企業并不僅僅將個性作為錄用求職者的唯一依據，而是會結合求職者的專業、智力、外語水平等因素加以綜合考慮，最終作出是否錄用的判斷。

但應屆生還是要注意一些基本的交流溝通技能培養，曾經有知名外企的HR專業人士指出，即使是名牌高校的員工，在人際交往時往往都有一些缺憾。如平時在公司上班時見到領導或同事時，往往視而不見，連招呼也懶得打，盡管本職工作非常出色，但毫無疑問“印象分”將大打折扣，從而影響其職業發展。

實際上，已有無數職場先輩指出，事業取得成功的關鍵因素，90%以上來自于個體的個性、人格魅力，而僅有10%不到源于書本所學。

盡管個性的形成是長期的過程，要想根本改變也非一日之功，但只要注意平時的鍛煉和積累，養成良好的行為方式和習慣，應付外企的個性測試也就不會感到棘手了。因為不管什么樣的企業，其所有的員工均有著不同的、獨特的個性特征。